Objetivos y resultados clave (OKR)
Di adónde quieres llegar con palabras que importen a la gente y acuerden después las pocas cifras que demostrarán que han llegado.
- Tiempo
- 45 min
- Personas
- 4–8
- Tipo de trabajo
- Planificar · Escalar
En resumen
Los objetivos y resultados clave (OKR) son un método para fijar metas. El objetivo es una frase breve y con sentido sobre el resultado buscado. Los resultados clave son de dos a cuatro cambios medibles que demuestran que se ha alcanzado, cada uno con línea base, meta y responsable. El equipo revisa el avance periódicamente, a menudo cada quincena.
Qué es
Un OKR tiene dos partes. El objetivo responde a qué queremos lograr y por qué importa. Se redacta con palabras sencillas en torno a las que un equipo pueda unirse. Los resultados clave responden a cómo lo sabremos. Son cambios medibles en los resultados, no una lista de tareas. Si se hicieran todas las tareas y nada cambiara para las personas a las que servís, los resultados clave deberían reflejarlo.
Los OKR funcionan mejor para un periodo fijo, normalmente un trimestre, y en número reducido. Un equipo puede tener de uno a tres objetivos, cada uno con dos a cuatro resultados clave. El método es popular porque es ligero: una página, un seguimiento periódico y una conversación honesta sobre el avance. Se usa tanto en empresas privadas como en organismos públicos.
Cuándo usarlo
Úsalo cuando
- Al inicio de un trimestre, para convertir una prioridad amplia en algo que un equipo pueda seguir.
- Cuando un equipo está muy ocupado pero no sabe decir qué diferencia marca su trabajo.
- Cuando varios equipos tienen que remar en la misma dirección sin un proceso de planificación pesado.
- Después de fijar una estrategia, para traducirla en resultados a corto plazo.
Evítalo cuando
- Cuando el equipo todavía no tiene una dirección acordada. Define primero el problema o la estrategia.
- Cuando las medidas se usarían para juzgar o clasificar a personas. Los OKR describen resultados de equipo.
- Para el trabajo operativo rutinario que ya se mide bien con niveles de servicio.
Qué necesitas
- Tiempo
- 45 minutos para un primer borrador, más un seguimiento de 15 minutos cada dos semanas.
- Personas
- De 4 a 8 personas del equipo que se hará cargo del trabajo, con acceso a alguien que conozca los datos.
- Materiales
- Las cifras actuales de los resultados que les importan, una plantilla con seis campos y una pizarra o documento compartido.
Cómo aplicarlo
Paso 1: Elige un resultado con sentido
Pregunta: si este trimestre logramos una sola cosa, ¿cuál debería ser? Escríbela como un objetivo breve en lenguaje sencillo, por ejemplo Los nuevos residentes pueden empezar a usar nuestros servicios en su primera semana. Evita las cifras aquí.
Paso 2: Redacta resultados clave
Da al grupo 10 minutos para proponer resultados medibles que demostrarían que se ha cumplido el objetivo. Cada uno debe describir un cambio en un resultado, como un tiempo, una tasa o un número de personas atendidas. Recógelos todos antes de elegir.
Paso 3: Quédate con dos a cuatro
Elige los resultados clave que, juntos, dan una imagen fiel. Descarta las tareas disfrazadas de resultados, como lanzar el nuevo formulario. Conserva los resultados que seguirían importando aunque cambiara el plan.
Paso 4: Fija línea base y meta
Para cada resultado clave, escribe el valor de hoy y el que quieres alcanzar al final del periodo. Si no hay línea base, conviértela en el primer trabajo. Las metas deben ser exigentes pero posibles.
Paso 5: Asigna un responsable
Nombra un rol responsable de cada resultado clave. Quien lo asume sigue el avance y avisa pronto de los problemas; no hace todo el trabajo solo.
Paso 6: Acuerden el ritmo de seguimiento
Fija una revisión breve y periódica, a menudo cada dos semanas. En cada seguimiento, actualiza la cifra, di qué ayudó o frenó el avance y acuerden un siguiente paso. Que no pase de 15 minutos.
Ejemplo práctico
Al equipo de nuevos clientes de un banco minorista se le pidió mejorar la apertura de cuentas desde el móvil. Seis personas dedicaron 45 minutos a redactar los OKR del trimestre siguiente.
El primer borrador del objetivo fue mejorar la incorporación digital. El grupo lo reescribió así: Los nuevos clientes pueden abrir una cuenta desde el móvil sin tener que ir a una oficina.
Se propusieron diez resultados clave. Tres eran tareas, como rediseñar el paso de identificación, y pasaron al plan del equipo.
Se quedaron con tres: el porcentaje de solicitudes completadas en el móvil, del 54 % al 70 %; el tiempo mediano para abrir una cuenta, de 3 días a 1 día; y las visitas a oficina necesarias para terminar una solicitud, de 1 de cada 5 a 1 de cada 12.
Un resultado clave no tenía una línea base fiable. El rol de analista se encargó de medirlo en las dos primeras semanas.
Los seguimientos se fijaron un domingo sí y otro no. En la sexta semana, la finalización había subido al 61 %, y el equipo usó el seguimiento para desplazar esfuerzo hacia el paso de identificación, donde se quedaba la mayoría de la gente.
IlustrativoConsejos y errores
Consejos
- Lee el objetivo en voz alta. Si a nadie en la sala le importaría que se cumpliera, reescríbelo.
- Pon a prueba cada resultado clave preguntando: ¿podríamos alcanzarlo y aun así fallar el objetivo? Si es así, añade un resultado que lo equilibre.
- Mantén los OKR a la vista. Una sola página en la pared o en la pantalla de inicio del equipo hace más que una diapositiva que nadie abre.
- Trata una meta no alcanzada como información. La pregunta útil es qué han aprendido, no de quién es la culpa.
Errores frecuentes
- Escribir una lista de tareas y llamarlas resultados clave.
- Fijar demasiados objetivos, de modo que se pierde el foco.
- Usar los OKR para evaluar a personas del equipo, lo que lleva a fijar metas cómodas.
- Redactar los OKR una vez y no hacer nunca seguimiento.
Con qué terminas
Terminas con uno a tres objetivos para el periodo, cada uno con dos a cuatro resultados clave, líneas base, metas, responsables y una fecha de seguimiento. Si necesitas ver cómo se conectan los resultados clave con medidas más amplias de la organización, construye un árbol de KPI. Si el equipo necesita un plan a más largo plazo que vincule la dirección con las estrategias, prueba OGSM.
Preguntas frecuentes
¿Cuántos resultados clave debe tener un objetivo?
Entre dos y cuatro es un buen rango. Uno rara vez da una imagen fiel, y más de cuatro suele significar que algunos son tareas o que el objetivo es demasiado amplio.
¿Qué diferencia hay entre OKR y KPI?
Los KPI son medidas continuas de lo bien que funciona algo. Los OKR son metas de cambio con un plazo. Un KPI puede convertirse en resultado clave cuando te propones moverlo durante un trimestre.
¿Deben vincularse los OKR a la retribución o a la evaluación del desempeño?
En general, es mejor no hacerlo. Cuando las metas influyen en las evaluaciones individuales, la gente tiende a elegir objetivos seguros. Los OKR funcionan mejor como herramienta compartida del equipo para enfocarse y aprender.
Ficha de la herramienta
La ficha de trabajo que rellena tu equipo, una casilla por campo.
- Objetivo
- Resultado clave
- Línea base
- Meta
- Responsable
- Seguimiento