OKR (objetivos e resultados-chave)
Diga aonde você quer chegar em palavras que importam para as pessoas e depois combine os poucos números que vão mostrar que vocês chegaram.
- Tempo
- 45 min
- Pessoas
- 4–8
- Tipo de trabalho
- Planejar · Escalar
Em resumo
OKR (objetivos e resultados-chave) é um método de definição de metas. O objetivo é uma frase curta e significativa sobre o resultado desejado. Os resultados-chave são de duas a quatro mudanças mensuráveis que mostram que ele foi alcançado, cada uma com linha de base, meta e responsável. A equipe revisa o progresso em check-ins regulares, muitas vezes quinzenais.
O que é
Um OKR tem duas partes. O objetivo responde: o que queremos alcançar e por que isso importa? Ele é escrito em palavras simples, em torno das quais uma equipe consegue se mobilizar. Os resultados-chave respondem: como vamos saber? São mudanças mensuráveis em resultados, não uma lista de tarefas. Se todas as tarefas fossem feitas e nada mudasse para as pessoas atendidas, os resultados-chave deveriam mostrar isso.
OKRs funcionam melhor para um período fixo, normalmente um trimestre, e em pequeno número. Uma equipe pode ter de um a três objetivos, cada um com dois a quatro resultados-chave. O método é popular porque é leve: uma página, um check-in regular e uma conversa honesta sobre o progresso. É usado tanto em empresas privadas quanto em órgãos públicos.
Quando usar
Use quando
- No início de um trimestre, para transformar uma prioridade ampla em algo que a equipe consiga acompanhar.
- Quando a equipe está ocupada, mas não consegue dizer que diferença seu trabalho está fazendo.
- Quando várias equipes precisam remar na mesma direção sem um processo de planejamento pesado.
- Depois que uma estratégia foi definida, para traduzi-la em resultados de curto prazo.
Evite quando
- Quando a equipe ainda não tem uma direção acordada. Enquadre antes o problema ou a estratégia.
- Quando as medidas seriam usadas para julgar ou classificar pessoas. OKRs descrevem resultados da equipe.
- Para trabalho operacional de rotina que já é bem medido por níveis de serviço.
Do que você precisa
- Tempo
- 45 minutos para um primeiro rascunho, mais um check-in de 15 minutos a cada duas semanas.
- Pessoas
- De 4 a 8 pessoas da equipe que vai assumir o trabalho, com acesso a alguém que conheça os dados.
- Materiais
- Números atuais dos resultados que importam, uma planilha com seis campos e um quadro ou documento compartilhado.
Como aplicar
Passo 1: Escolha um resultado significativo
Pergunte: se conseguirmos uma única coisa neste trimestre, qual deve ser? Escreva-a como um objetivo curto, em linguagem simples, como "Novos moradores conseguem começar a usar nossos serviços na primeira semana". Não use números aqui.
Passo 2: Rascunhe os resultados-chave
Dê 10 minutos ao grupo para propor resultados mensuráveis que mostrariam que o objetivo foi atingido. Cada um deve descrever uma mudança em um resultado, como um tempo, uma taxa ou uma quantidade de pessoas atendidas. Reúna todos antes de escolher.
Passo 3: Reduza para dois a quatro
Escolha os resultados-chave que, juntos, dão um retrato justo. Descarte tarefas disfarçadas de resultados, como "lançar o novo formulário". Fique com resultados que continuariam importando se o plano mudasse.
Passo 4: Defina linha de base e meta
Para cada resultado-chave, escreva o valor de hoje e o valor que se quer atingir até o fim do período. Se não houver linha de base, encontrá-la passa a ser o primeiro trabalho. As metas devem parecer desafiadoras, mas possíveis.
Passo 5: Defina um responsável
Indique um papel responsável por cada resultado-chave. Ele acompanha o progresso e levanta problemas cedo; não faz todo o trabalho sozinho.
Passo 6: Combine o ritmo dos check-ins
Defina uma revisão curta e regular, muitas vezes a cada duas semanas. Em cada check-in, atualize o número, diga o que ajudou ou travou o progresso e combine um próximo passo. Limite a 15 minutos.
Exemplo prático
A equipe de novos clientes de um banco de varejo recebeu a missão de melhorar a abertura de contas pelo celular. Seis pessoas passaram 45 minutos rascunhando os OKRs do trimestre seguinte.
O primeiro rascunho do objetivo era "melhorar o onboarding digital". O grupo o reescreveu para: "Novos clientes conseguem abrir uma conta pelo celular sem precisar ir a uma agência."
Foram propostos dez resultados-chave. Três eram tarefas, como "redesenhar o passo de verificação de identidade", e foram para o plano de trabalho da equipe.
Ficaram três: a parcela de pedidos concluídos pelo celular, de 54% para 70%; o tempo mediano para abrir uma conta, de 3 dias para 1 dia; e as idas à agência necessárias para concluir um pedido, de 1 em 5 para 1 em 12.
Um dos resultados-chave não tinha linha de base confiável. O papel de analista assumiu a tarefa de medi-lo nas duas primeiras semanas.
Os check-ins foram marcados a cada dois domingos. Na sexta semana, a conclusão tinha subido para 61%, e a equipe usou o check-in para concentrar esforços no passo de verificação de identidade, onde a maioria das pessoas desistia.
IlustrativoDicas e erros comuns
Dicas
- Leia o objetivo em voz alta. Se ninguém na sala se importaria com o fato de ele acontecer, reescreva.
- Teste cada resultado-chave perguntando: poderíamos atingi-lo e ainda assim fracassar no objetivo? Se sim, acrescente um resultado de equilíbrio.
- Mantenha os OKRs visíveis. Uma única página na parede ou na tela inicial da equipe faz mais que um slide que ninguém abre.
- Trate uma meta não atingida como informação. A pergunta útil é o que vocês aprenderam, não quem é o culpado.
Erros comuns
- Escrever uma lista de tarefas e chamá-la de resultados-chave.
- Definir objetivos demais, até que o foco desapareça.
- Usar OKRs para avaliar funcionários individualmente, o que leva as pessoas a escolher metas seguras.
- Escrever os OKRs uma vez e nunca fazer check-in.
O que você leva
Você sai com um a três objetivos para o período, cada um com dois a quatro resultados-chave, linhas de base, metas, responsáveis e uma data de check-in. Se precisar ver como os resultados-chave se ligam a medidas maiores da organização, monte uma árvore de KPIs. Se a equipe precisar de um plano de prazo mais longo que ligue direção e estratégias, experimente o OGSM.
Perguntas frequentes
Quantos resultados-chave um objetivo deve ter?
De dois a quatro é uma boa faixa. Um só raramente dá um retrato justo, e mais de quatro geralmente significa que alguns são tarefas ou que o objetivo é amplo demais.
Qual a diferença entre OKR e KPI?
KPIs são medidas contínuas de quão bem algo está funcionando. OKRs são metas de mudança com prazo definido. Um KPI pode virar um resultado-chave quando vocês se propõem a movê-lo durante um trimestre.
Os OKRs devem ser ligados a remuneração ou avaliação de desempenho?
Em geral, é melhor não. Quando as metas afetam avaliações individuais, as pessoas tendem a escolher objetivos seguros. OKRs funcionam melhor como ferramenta compartilhada da equipe para foco e aprendizado.
Ficha da ferramenta
A planilha que sua equipe preenche, um quadro por campo.
- Objetivo
- Resultado-chave
- Linha de base
- Meta
- Responsável
- Check-in