Objectifs et résultats clés (OKR)
Dites où vous voulez arriver avec des mots qui parlent aux gens, puis convenez des quelques chiffres qui montreront que vous y êtes.
- Durée
- 45 min
- Participants
- 4–8
- Type de travail
- Planifier · Déployer
En bref
Les objectifs et résultats clés (OKR) sont une méthode de fixation d'objectifs. L'objectif est une phrase courte et porteuse de sens sur le résultat visé. Les résultats clés sont deux à quatre changements mesurables qui montrent qu'il est atteint, chacun avec une valeur de départ, une cible et un responsable. L'équipe fait le point régulièrement, souvent toutes les deux semaines.
De quoi s'agit-il
Un OKR a deux parties. L'objectif répond à que voulons-nous accomplir, et pourquoi est-ce important ? Il est rédigé avec des mots simples autour desquels une équipe peut se mobiliser. Les résultats clés répondent à comment le saurons-nous ? Ce sont des changements mesurables de résultats, pas une liste de tâches. Si toutes les tâches étaient faites sans que rien ne change pour les personnes que vous servez, les résultats clés devraient le montrer.
Les OKR fonctionnent mieux sur une période fixe, en général un trimestre, et en petit nombre. Une équipe peut porter un à trois objectifs, chacun avec deux à quatre résultats clés. La méthode est appréciée parce qu'elle est légère : une page, un point régulier et une discussion honnête sur l'avancement. Elle est utilisée aussi bien en entreprise que dans les organismes publics.
Quand l'utiliser
À utiliser quand
- En début de trimestre, pour transformer une priorité générale en quelque chose qu'une équipe peut suivre.
- Quand une équipe est très occupée mais ne sait pas dire quelle différence fait son travail.
- Quand plusieurs équipes doivent tirer dans le même sens sans processus de planification lourd.
- Après la définition d'une stratégie, pour la traduire en résultats à court terme.
À éviter quand
- Quand l'équipe n'a pas encore de cap partagé. Cadrez d'abord le problème ou la stratégie.
- Quand les mesures serviraient à juger ou classer des personnes. Les OKR décrivent des résultats d'équipe.
- Pour le travail courant, déjà bien mesuré par des niveaux de service.
Ce qu'il vous faut
- Durée
- 45 minutes pour un premier jet, plus un point de 15 minutes toutes les deux semaines.
- Participants
- 4 à 8 personnes de l'équipe qui portera le travail, avec l'appui de quelqu'un qui connaît les données.
- Matériel
- Les chiffres actuels des résultats qui vous importent, une fiche de travail à six rubriques et un tableau ou un document partagé.
Comment la mener
Étape 1: Choisir un résultat porteur de sens
Demandez : si nous ne réussissons qu'une chose ce trimestre, laquelle doit-ce être ? Écrivez-la comme un objectif court, en langage simple, par exemple Les nouveaux habitants peuvent commencer à utiliser nos services dès leur première semaine. Pas de chiffres à ce stade.
Étape 2: Proposer des résultats clés
Laissez 10 minutes au groupe pour proposer des résultats mesurables qui montreraient que l'objectif est atteint. Chacun doit décrire un changement de résultat, comme un délai, un taux ou un nombre de personnes aidées. Recueillez-les tous avant de choisir.
Étape 3: En garder deux à quatre
Retenez les résultats clés qui, ensemble, donnent une image fidèle. Écartez les tâches déguisées en résultats, comme lancer le nouveau formulaire. Gardez les résultats qui compteraient encore si le plan changeait.
Étape 4: Fixer valeur de départ et cible
Pour chaque résultat clé, écrivez la valeur actuelle et celle que vous visez en fin de période. S'il n'y a pas de valeur de départ, la trouver devient le premier chantier. Les cibles doivent être ambitieuses mais atteignables.
Étape 5: Désigner un responsable
Nommez un rôle responsable de chaque résultat clé. Il suit l'avancement et signale tôt les problèmes ; il ne fait pas tout le travail seul.
Étape 6: Convenir du rythme des points
Prévoyez un point court et régulier, souvent toutes les deux semaines. À chaque point, mettez à jour le chiffre, dites ce qui a aidé ou freiné et convenez d'une prochaine action. Tenez-vous à 15 minutes.
Exemple concret
L'équipe nouveaux clients d'une banque de détail devait améliorer l'ouverture de compte sur mobile. Six personnes ont consacré 45 minutes à rédiger les OKR du trimestre suivant.
Le premier jet de l'objectif était améliorer l'entrée en relation digitale. Le groupe l'a reformulé ainsi : Les nouveaux clients peuvent ouvrir un compte sur leur téléphone sans passer en agence.
Dix résultats clés ont été proposés. Trois étaient des tâches, comme refondre l'écran d'identification, et ont été versés au plan de l'équipe.
Trois ont été retenus : la part des demandes finalisées sur mobile, de 54 % à 70 % ; le délai médian d'ouverture d'un compte, de 3 jours à 1 jour ; et les passages en agence nécessaires pour finaliser une demande, de 1 sur 5 à 1 sur 12.
Un résultat clé n'avait pas de valeur de départ fiable. Le rôle d'analyste s'est chargé de la mesurer durant les deux premières semaines.
Les points ont été fixés un dimanche sur deux. En semaine six, la finalisation atteignait 61 %, et l'équipe a profité du point pour concentrer ses efforts sur l'écran d'identification, où la plupart des gens abandonnaient.
À titre illustratifConseils et erreurs
Conseils
- Lisez l'objectif à voix haute. Si personne dans la salle ne se soucierait qu'il soit atteint, reformulez-le.
- Éprouvez chaque résultat clé en demandant : pourrions-nous l'atteindre tout en ratant l'objectif ? Si oui, ajoutez un résultat d'équilibre.
- Gardez les OKR visibles. Une seule page au mur ou sur l'écran d'accueil de l'équipe fait plus qu'une diapositive que personne n'ouvre.
- Considérez une cible manquée comme une information. La bonne question est ce que vous avez appris, pas qui est fautif.
Erreurs fréquentes
- Écrire une liste de tâches et l'appeler résultats clés.
- Fixer trop d'objectifs, si bien que la concentration disparaît.
- Utiliser les OKR pour évaluer des agents, ce qui pousse chacun à fixer des cibles prudentes.
- Rédiger les OKR une fois et ne jamais faire le point.
Ce que vous obtenez
Vous repartez avec un à trois objectifs pour la période, chacun avec deux à quatre résultats clés, des valeurs de départ, des cibles, des responsables et une date de point. Pour voir comment les résultats clés se rattachent à des mesures plus larges de l'organisation, construisez un arbre de KPI. Si l'équipe a besoin d'un plan à plus long terme qui relie le cap aux stratégies, essayez l'OGSM.
Questions fréquentes
Combien de résultats clés par objectif ?
Deux à quatre, c'est une bonne fourchette. Un seul donne rarement une image fidèle, et au-delà de quatre, certains sont souvent des tâches ou l'objectif est trop large.
Quelle différence entre OKR et KPI ?
Les KPI sont des mesures permanentes du bon fonctionnement d'une activité. Les OKR sont des objectifs de changement limités dans le temps. Un KPI peut devenir un résultat clé quand vous décidez de le faire bouger au cours d'un trimestre.
Faut-il lier les OKR à la rémunération ou à l'évaluation individuelle ?
Il vaut généralement mieux s'en abstenir. Quand les cibles pèsent sur les évaluations individuelles, les gens choisissent des objectifs prudents. Les OKR fonctionnent mieux comme outil partagé d'équipe, pour se concentrer et apprendre.
Fiche de l'outil
La fiche de travail que remplit votre équipe, une case par rubrique.
- Objectif
- Résultat clé
- Valeur de départ
- Cible
- Responsable
- Point de suivi